2. diel - Požiadavky na juniorov a vzdelávanie

V minulej lekcii, Vývojárske nástroje a ľudské zdroje , sme agentúrny vývoj a skúsenosti s ním od Henricha Mácu prebrali z hľadiska ľudských zdrojov a zamerali sme sa aj na vývojárske nástroje.

Henrich Máca sa venuje programovaniu profesionálne zhruba 20 rokov. Vyštudoval fakultu informačných technológií na ČVUT a primárne sa zameriava na webový vývoj. Roky bol redaktorom a lektorom kurzov v ITnetwork.cz a teraz sa vo voľnom čase venuje aj mentoringu. Téma prednášky, ktorú pre nás pripravil, je porovnanie toho, ako prebieha agentúrny vývoj v českej a zahraničnej firme, resp. ako to chodí na českom a zahraničnom trhu. V tejto časti sa zameriame na vzdelávanie a na požiadavky, ktoré sú kladené na juniorov.

Jindro máš vysokoškolský titul z IT. Pomohlo ti to v kariére?

Myslím, že by som sa bez neho obišiel. Minimálne preto, čo teraz robím. Pri pohovoroch to vôbec neriešime. Dlho som nezažil, že by na to niekto pozeral. Ani v českej ani v zahraničnej firme.

Získať znalosti o optimalizačných problémoch alebo efektívnej algoritmizácii bolo určite fajn, ale nie je to rozhodne podstata mojej každodennej práce. Školstvo je ale samozrejme v mnohých ohľadoch dôležité a relevantné. Neskôr som na ČVUT ako asistent aj učil, takže som bol na oboch stranách barikády. Chápem niektoré dôvody prečo sú určité veci také, aké sú. Myslím si ale, že školstvo sa nestíha prispôsobovať trendom na trhu.

Mimo školy je to lepšie?

Podporujem seba vzdelávanie. Občas potrebuje človek pošťuchnout nejakým mentoringom, zájde na nejaký kurz, ale ultimátne sa musí učiť sám. Jediné, čo ma na tom mrzí, je situácia na trhu, ktorá tomu práve nenahráva. Veľmi dúfam, že sa to zlepší. Programátorov potrebujeme a pokiaľ si ich nevychováme, tak skrátka nebudú.

Môj kolega v jednej predchádzajúcej práci hovoril: "Je mi jedno, či je to pubertiak, dôchodca alebo pes. Ak vie programovať tak ho berieme." Veľa firiem predovšetkým v bankovom sektore chcú buď vysokoškoláka bez praxe, alebo skúseného programátora. Dôležité by ale malo byť to, či je človek schopný odviesť svoju prácu. Samozrejme sa to zle overuje. Je potrebné byť kreatívni. Niektorí moji spolužiaci z vysokej boli zlí, naozaj zlí programátori, ale dostali titul. A na takých ľuďoch sa tá agentúra spáli. Takže iba papier nestačí. Vedľajší efekt školy je ten, že mnoho ľudí získava ešte počas štúdia prax. A tú vysokú nakoniec často nedokončia, pretože ich firmy „pretiahnu“. ČVUT bralo stále viac ľudí, ale čoraz menej ich štúdium dokončilo. Väčšina jednoducho odišla za prácou. Programátori sú skrátka zvyknutí hľadať cestu najmenšieho odporu.

Malo by programovanie byť povinným predmetom?

Programovanie bude povinný predmet. Technika je s nami všade a už sa toho len tak nezbavíme. Musíme jej predsa len rozumieť nielen po užívateľskej stránke. Pri mentorovaní ma baví práve to, že niekomu pomôžem porozumieť svetu IT.

Ako najímaš ľudí, keď neriešiš vzdelanie?

V Queste boli dve kolieska pohovorov. Pomerne dlhá a náročná. Jedno z oddelení ľudských zdrojov a potom technické – úloha. Pri front-ende ťa skôr než fizz buzz (programátorská úloha) zaujíma, či ten uchádzač vie napísať nejaký komponent. Záleží teda na zameraní konkrétneho človeka a na pozícii, na ktorú ho prijímaš.

STRV - to je masaker. Máme tu štvorkolesový pohovor s priechodnosťou troch percent. Nemáme toľko kandidátov, obzvlášť teraz po pandémii, ale nezľavujeme z našich nárokov. Veľa si totiž zakladáme na kultúre a na samotných ľuďoch. Chceš, aby boli dobrí a aby o tú prácu stáli. Tiež samozrejme potrebujeme vývojárov. Sme plne vyťažení, tzn. máme viac projektov ako vývojárov, ale na druhej strane máme dosť vývojárov. Beží nám tu asi tridsať projektov súčasne a mohlo by ich pokojne bežať štyridsať. Bolo by to samozrejme lepšie, ale svet sa nezbúra. To je asi najväčší rozdiel medzi menšou a väčšou firmou. Veľká firma, ktorá má zázemie a vývojárov, nemá s menším podstavom zase toľko starostí. Jednoducho to nejako zvládne. Naopak, pre menšiu firmu môže byť nedostatok vývojárov naozaj veľký problém.

Na čom je ten štvorkolesový pohovor založený?

Prvé kolo je pohovor s HR, kde sa riešia očakávania, kultúrne zvyky, angličtina a tak ďalej. Druhé kolo je testovací projekt. Chceme, aby kandidáti vypracovali praktický projekt, ktorý bude odrážať, čo budú robiť v práci. Každému kandidátovi potom spíšeme detailnú spätnú väzbu. Naozaj všetkým. Aj keď kandidát neuspel, povieme mu, čo urobil dobre, čo zle a čo by mal zlepšiť. Prípadne mu posielame aj nejaké podklady, čo by sa mohol doučiť a potom to môže skúsiť znova. Robíme to za ten jeho čas, ktorý na projekte strávil. Projekty ale nie sú veľmi zložité. Na back-end to sú napríklad dva, tri endpointy REST API.

Na základe tohto projektu hodnotíme aj uchádzačovu úroveň schopností, jeho plat a pod. V rámci firmy máme platy transparentné podľa úrovne schopností a pozície. Každý teda vie, koľko kto berie. Máme aj profit sharing. Raz ročne sa vezme profit firmy az toho sa určité percento rozdelí späť medzi zamestnancov.

Tretie kolo je technické interview. Na základe projektu aj rozhovoru s kandidátom hodnotíme, ako na tom je. Štvrté kolo je už taká formalita. Šéf firmy chce každého zamestnanca osobne spoznať, a osobne sa s ním porozpráva zhruba pätnásť minút. Potom dostane kandidát ponuku. Je to časovo náročné, ale všetci ľudia sú do firmy starostlivo vybraní.

Čo u vás musí junior ovládať?

Pandémia s tým veľmi zavírila. U nás to tiež nemôže byť úplný začiatočník. Máme tímy o troch ľuďoch, keď je tam junior. Väčšinou sa snažíme párovať skúsenejšieho s juniorom, aby sa posúval. Limituje to tým pádom aj kapacity. Nemôžeme mať päť juniorov na jedného skúseného programátora. Vyberáme si preto veľmi starostlivo. Junior teda musí byť schopný vytvoriť aspoň testovací projekt. Nebude to síce úplne sláva, ale musí chcieť.

Na druhú stranu máme open-source, na blogu píšeme o množstve vecí a teraz budeme organizovať aj akadémiu, takže sa snažíme si nejakých ľudí vychovať. Prijmeme 20-25 ľudí s potenciálom, naučíme ich front-end na juniorný level a tretinu z nich potom naberieme (podľa kapacity). Každý by chcel na projekt seniora, ale to nie je udržateľné. Musíš dať šancu aj tým mladším a neskúseným, aby sa z nich stali seniori. Veľa firiem má potom tiež problém, že im ľudia odchádzajú, akonáhle sa niečo naučia. To je ďalší dôvod, prečo sa firmy boja naberať juniorov. Je potrebné to otvorene diskutovať a riešiť to.

U nás to riešime tak, že máme dvakrát do roka reviews, kde sa rieši navýšenie platu. Nemusíš chodiť a hovoriť si o zvýšení, deje sa to automaticky v rámci chodu firmy. Navýšenie by malo byť adekvátne na to, ako si sa posunul. Keď sa junior posunie veľmi rýchlo na mid-level, tak by sa mal aj rovnako rýchlo dostať na toto platové ohodnotenie, aby neutiekol. Zároveň by to malo byť fér v rámci celej firmy. Toto napríklad riešim ja, nie HR.

Ako takéto hodnotenie prebieha?

Musíme na tých konkrétnych ľudí pozbierať spätnú väzbu. Potom sa s nimi aj porozprávame. To je zase vec, ktorú si môže dovoliť väčšia firma. Menšie firmy na to doplácajú. Buď investujú do juniorov, ktorí potom idú za lepším, alebo radšej juniorov vôbec nenaberajú.

Používate aj nejaké personálne agentúry?

Snažíme sa tomu vyhýbať, pretože to nie je dobré pre firemnú kultúru. Korelatívne k odvetviu máme v rámci odchodu ľudí relatívne nízku fluktuáciu. V back-ende je to myslím štyri a pol roka, čo je vysoko nad priemerom trhu. Ľudia samozrejme odchádzajú, to k tomu patrí, ale sú tu aj takí, čo tu pracujú od samého začiatku, čo je zhruba 15 rokov. To sa v IT často nevidí.

Je to podľa mňa tým, že si dávame pozor pri výbere ľudí a dávame si aj záležať na tom, aby ľudia boli spokojní a nemali potrebu hľadať niečo lepšie. Ľudia samozrejme odchádzajú aj z validných dôvodov. Napríklad zistí, že ich ten agentúrny vývoj nebaví, alebo že chcú robiť v produkte alebo v start-upe. To je normálne. Nechceme ale, aby odchádzali, pretože sú nespokojní so svojím platom. Avšak nie všetky firmy sú takto nastavené a to problém na trhu iba prehlbuje.

Aké máte zastúpenie sveta?

Máme asi dvadsaťšesť národností. Pracujem s ľuďmi z Nigérie, Taiwanu, Brazílie, Gruzínska, z Južnej Kórey atď. Síce sídlime tu v Čechách, ale známejší sme skôr vo svete. V Karlíne síce o STRV počuli, ale v Silicon Valley máme meno. Svedčí o tom medzinárodný clatch – hlasovanie o najlepších firmách. Celosvetovo sme skončili ôsmiu.

V budúcej lekcii, Firemná kultúra a benefity , sa zameriame na prostredie vo firmách a na kvalitu a možnosti využitia benefitov.